Kollektiv işin effektiv təşkilində fərqlilik meyarları və multikultural dəyərlər

Bu gün heyətdə işin effektiv qurulması insan resusrlarından düzgün istifadə edilməsi ilə birbaşa bağlıdır.

Heyətin idarə edilməsi menecmentin sosial elmlər fəaliyyəti ilə bağlı olduğundan bu, bir çox elmlərin obyektinə çevrilib.

İşçi heyətinin idarə edilməsinə müasir dövrdə dünya miqyaslı və firma daxili bir çox aspektlərdən yanaşılmalıdır. Qloballaşan və inteqrasiya prosesinin sürətlə davam etdiyi müasir dövrdə heyətin işinin düzgün təşkilində multikultural dəyərlər də özünü aydın biruzə verir. Bu gün dünyada insanların bir-birinə qarşı dini, irqi, cinsi və başqa sahələrdə dözümlülük göstərməsi heç şübhəsiz iş mühitində də qabarıq şəkildə hiss olunur. Aydındır ki, işçi heyət müxtəlif fikirli insanların birgə fəaliyyətinin həyata keçdiyi mühitdir. Bu mühit daxilində insanlar öz azad seçimləri və düşüncələri ilə iştirak edirlər. İşçilərin xidmətə xas tələblərlə əlaqəsi olmayan xüsusiyyətlərinə görə onlara qarşı fərqli yanaşma tətbiq olunduqda kollektiv daxilində ayrı-seçkilik meydana çıxır. Effektiv qurulmuş insan resurslarını idarə etmə mexanizmi isə heyət daxilində multikultural dəyərlərin qorunmasına imkan yaradır. Lakin hər müəssisə bunu həyata keçirə bilmir. Bu məsələyə müxtəlif aspektlərdən yanaşmaq lazımdır.

İnsan cəmiyyətinin inkişafının bütün mərhələrində insanlar bu və ya digər şəkildə irqi, etnik mənsubiyyətlərinə görə müxtəlif problemlərlə üzləşirlər. Yaxın keçmişdə Almaniyada irqi və milli mənsubiyyət zəminində almanların özünü üstün irq sayması və digər millətlər, xüsusi ilə yəhudilərə qarşı amansızlıqları bütün dünyaya məlumdur. İrqi ayrı-seçkiliyin bir başqa üzü, uzun illər qaradərili insanlara köləlik və aşağı sinif münasibəti göstərilməsidir. 1963-cü ildə "Vaşinqton" meydanındakı "I have a dream" nitqi ilə mövcud ayrı-seçkiliyi dilə gətirən Martin Lüter Kinq qaradərili insanlarla ağdərili insanların birgə qardaşlıq süfrəsinə oturacağı günün xəyalını dilə gətirmişdi. 2008-ci ildəki seçkilərdə ilk dəfə qaradərili Barak Obamanın prezident seçilməsi Kinqin xəyallarının bir qisminin gerçəkləşməsi idi. Lakin hələ də bir çox müəssisə və təşkilatlarda insanlar irqi ayrı-seçkiliyə məruz qalırlar. Dünya təcrübəsinə nəzər salsaq görərik ki, iş mühitində irqi və ya etnik ayrı-seçkiliklərin müzakirəsi belə narahatlıq yaradan faktorlardan biridir. Baxmayaraq ki, o insanlar buna bir etiraz etməsə belə bu proses onların normal iş mühitindən kənarlaşmasına və özlərini diskomfort hiss etməsinə gətirib çıxarır. Halbuki, heyət daxilində bu tip müzakirələrin olmasına imkan yaradılmamalıdır.

Günümüzün reallığı isə budur ki, bəzi inkişaf etmiş ölkələrdə də irqi ayrı-seçkilik işə qəbul prosesində hələ də özünü aydın şəkildə göstərir. 2013-cü ildə ABŞ-da həyata keçirilən bir araşdırma göstərdi ki, qaradərili insanlar işə qəbul prosesində böyük çətinliklər yaşayırlar. Viskonsin, Pensilvaniya və Alabama universitetlərindən olan bir qrup tədqiqatçı 2010-cu ildən bu yana 9400 universiteti bitirmiş realda mövcud olmayan tələbə profili yaratdı. Daha sonra onlar onlayn iş elanlarına müraciət etdilər. Əsasən bank, maliyyə, menecer, marketinq, sığorta işi və satış sahələri ilə bağlı işlərə müraciət olunmuşdu. Araşdırmanı fərqləndirən cəhət o idi ki, müraciət edən insanların adları "qara" və "ağ" olaraq iki yerə ayrılmışdı. Araşdırmanın nəticəsi göstərdi ki, diskriminasiya yalnızca gender, təhsil və ya sosial-iqtisadi faktorlara görə deyil, həmçinin irqi xüsusiyyətlərə görə də baş verir. Qaradərili insanların müraciətlərin yalnızca 14 faizi müsahibə mərhələsinə çağırıldı və əsasən də satıcı, broker, nümayəndə və s. kimi işlərə. 14 faizin 0.1-0.3 faizi isə menecer, koordinator, administrator, əməliyyat meneceri və s. kimi vəzifələrə çağırılmışdı. Halbuki, istənilən təşkilat işçi seçərkən və işə qəbul prosesində müraciət edən şəxsin işə olan tələblərə cavab verməsini əsas saymalıdır.

Heyətin daxilində irqi və etnik baxımdan yaranan bir digər problem qrup işləri zamanı üzə çıxır. Aydındır ki, istənilən qrup müxtəlif insanların birgə fəaliyyətini meydana gətirir. Bu səbəbdən qrup fəaliyyətində münaqişələr digər hallara görə daha çox olur. Bu halların qarşısının alınması ilk öncə təşkilat daxilində yaradılmış mühitdən asılıdır. Əgər bir təşkilatda vəzifəsindən asılı olmayaraq heç kim irqi və ya etnik ayrı-seçkilik etmirsə və buna şərait yaratmırsa, bu, özünü qrup işlərində də göstərir. Bir çox Qərb ölkələrində işçi qruplar qurularkən sırf fərqlilikləri daha çox olan müxtəlif irqlərə və etnik xüsusiyyətlərə malik insanlar bir araya gətirilir. Mütəxəssislərin fikrincə bu cür qruplar daxilində həm məhsuldarlıq digər qruplara nisbətən daha çox olur, həm də qarşılıqlı öyrənmə prosesi sürətlənir.

Heyət daxilində irqi və etnik tolerantlığı təmin etmək məqsədi ilə bəzi şirkətlər müəyyən üsullardan istifadə edir, işçilərin klassik ofis mühitini tərk etməsi müxtəlif mövzuların rahat və daha sakit müzakirəsinə təşviq edirlər. Bəzi şirkətlər heyət daxilində dözümlülük, qarşılıqlı anlama proseslərini gücləndirən kitab qrupları, müxtəlif muzey və sərgilərdə birgə iştirak və s. kimi üsullardan istifadə edirlər. Məsələn, bir şirkət günorta öz işçilərinə "Selma" kinosunu izləmək üçün biletlər verir. Filmdə qaradərili insanların hüquqlarını təmin etmək üçün apardığı mübarizdən bəhs olunur. Daha sonra bu filmin qruplar şəklində müzakirə olunmasını təmin edir. Qeyd olunur ki, heyət daxilində bu cür psixoloji müzakirələrin aparılması təkcə irqi və etnik dözümlülük məsələsinə deyil həmçinin işçilərin işə olan münasibətinin dəyişməsinə də səbəb olur.

Bu gün Azərbaycanda isə iş mühitində irqi, etnik və ya milli mənsubiyyətinə görə hər hansı işçiyə təsir və ya təzyiq göstərilməsi halları demək olar ki, yoxdur. Azərbaycanda fəaliyyət göstərən bir çox xarici və yerli şirkətlərin işçi heyətlərinin tərkibi müxtəlif etnik, irqi və milli xüsusiyyətlərə sahib insanlardan ibarət olmalarına baxmayaraq onlar birlikdə rahat şəkildə çalışa bilirlər. Respublikamızda həmçinin bu proses qanunla da tənzimlənir. Əslində bu, ölkəmizdə uzun illərdir bir çox etnik qrupların və milli azlıqların rahat yaşaması və işləməsi ilə bağlıdır. Azərbaycan artıq uzun əsrlərdir ki, öz ərazisində müxtəlif xalqların və etnik qrupların rahat yaşaması və işləməsi üçün geniş imkanlar yaradır.

Dünyada müəssisədaxili kollektiv fəaliyyət zamanı cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkilik hallarına da rast gəlinir. Son 10 ildə dünyanın bir sıra ölkələrində qadınlar və kişilər arasında bərabərliyin təmin olunmasında müsbət inkişafların olduğu qeyd edilir. Lakin bununla belə, gender bərabərliyi indeksinə dair hesabatda göstərilir ki, qlobal səviyyədə qadınlar və kişilər arasında bərabərliyin təmin olunması üçün uzun illər lazım ola bilər. 2006-cı ildən başlayaraq hesabat hazırlayan mütəxəssislər buna 79 ildən sonra, yəni, 2095-ci ilə qədər nail olmağın mümkünlüyünü qeyd edib.

Qızların əksəriyyəti iqtisadi, siyasi, sosial və s. səbəblərə görə təhsil həyatlarını yarımçıq saxlamaq məcburiyyətində qalırlar. Bu isə cəmiyyətin gələcək inkişafı üçün olduqca böyük problemə çevrilir. Heyət daxilində gender fərqlilikləri əsasən işə qəbul, vəzifədə irəliləmə və maaş miqdarında özünü daha qabarıq göstərir. Məsələyə gender bərabərliyi baxımından yanaşsaq, əsas meyar kimi işə müraciət edənlər qadın və ya kişi olmaları deyil, istedad və bacarıqları götürülməlidir. Aparılan araşdırmalar da göstərir ki, son illərdə qadınlar kişilərə nisbətən təhsil almağa daha çox meyllidirlər. Eyni zamanda, gender bərabərliyinin təmin olunduğu şirkətlərin səmərəlilik göstəriciləri digərlərinə nisbətən daha çoxdur. Dünya İqtisadi Forumunun ölkələrin rəqabət qabiliyyətini təyin etmək üçün apardığı bir araşdırmada müəyyən olunub ki, gender bərabərsizliyinin azalması məhsuldarlığa və iqtisadi inkişafa müsbət təsir edir. Ona görə də, karyerada irəliləmə və ya irəli çəkilmə hallarında işçilər üçün eyni imkanlar yaradılmalıdır. İş mühitində insanların irqi, etnik mənsubiyyəti, dini, cinsi, şəxsi seçimləri, mövqeləri, yaşam tərzləri əsas meyar hesab oluna bilməz. Heyət daxilində işçiyə qarşı münasibət yalnız onun işi ilə bağlı məsələləri əhatə etməlidir. Çünki heyət daxilində tolerantlığı təmin edən, diskriminasiya anlayışı olmayan və multikultural dəyərlərə hörmətlə yanaşan heyətin qurulması effektiv idarəetmənin əsas şərtlərindəndir.

Aysel HƏSƏNLİ

Azərbaycan Respublikası Prezidenti yanında Dövlət İdarəçilik Akademiyasının magistrı

525-ci qəzet.- 2016.- 19 may.- S.5.