Əmək hüquqları: bu, necə qorunur?

İşə götürən orqanlar Əmək Məcəlləsinin maddələrinə əməl etmirlər

Əmək mübahisələrinin əsasında işçinin və işəgötürənin mənafeləri arasındakı obyektiv ziddiyyət dayanır. Bu ziddiyyət onların sosial-iqtisadi vəziyyətinin müxtəlifliyi ilə şərtlənir və əmək fəaliyyəti prosesində yaranan fikir ayrılıqlarında təzahür edir. Əmək fəaliyyəti prosesində işçi və işəgötürənin mənafelərinin üst-üstə düşmədiyi, bəzən onların bir-birinə zidd olması çox vaxt onlar arasında münaqişələrə gətirib çıxarır.

Münaqişə işçi və işəgötürən arasında tənzimlənmədikdə həm ayrıca bir işçinin, həm də bütün əmək kollektivinin mənafeləri ilə bağlı olan əmək mübahisəsinə çevrilir. İşgötürən tərəfindən hüquqauyğun və əsaslandırılmış hər hansı hərəkət işçi tərəfindən onun hüquqlarını və qanunla qorunan mənafelərini pozan hərəkət kimi də qiymətləndirilə bilər.

Əmək mübahisələri qanunla tənzimlənir. Əmək hüquq münasibətlərinin subyektləri tərəfindən müxtəlif cür qiymətləndirilməsi, tərəflərin bu fikir ayrılığını birbaşa danışıqlar yolu ilə tənzimləməyə cəhd göstərməsi, fikir ayrılığını danışıqlar yolu ilə tənzimləyə bilmədikdə onun həlli üçün səlahiyyətli orqana müraciət etmələri qanunda nəzərdə tutulub.

Fərdi əmək mübahisələrindən başqa, kollektiv əmək mübahisələri də var. Bu halda fikir ayrılıqları kollektiv xarakter daşıyır. Bunda təzahür edir ki, mübahisə tərəflərindən birini müəyyən təşkilati birliyə (həmkarlar ittifaqının üzvləri, təşkilatın işçiləri) malik və ümumi sosial-əmək mənafeləri ilə birləşən işçilər təşkil edir.

İşçi hansı şərtlərlə əmək müqaviləsi bağlamalıdır?

Hüquqşünas Azər Quliyev izah edir ki, əmək müqaviləsində məcburi nümunələrə və Əmək Məcəlləsinin şərtlərinə əməl edilməlidir. Burada iki müstəqil tərəf var. Ola bilər ki, şərtlər hansısa tərəfi qane eləməsin. Misal üçün, işə götürən əmək müqaviləsinə hansısa şərt yazır, işə girən işə götürənlə mübahisə etmədən əmək müqaviləsini bağlamaya bilər. İşçi hansısa şərti əmək müqaviləsinə daxil etdikdə isə fikir ayrılığı yaranacaq, bu halda işə götürən əmək müqaviləsini bağlamayacaq".

Hüquqşünas onu da bildirdi ki, qanunla tərəflər müstəqil olsalar da, tərəflərin müstəqil olmasından nadir hallarda söhbət gedir. 95 faiz halda çox şey işə götürənin iradəsindən asılıdır. Azər Quliyev:

"Yəni 5 faiz halda işə qəbul olanların istəyi həyata keçir, onlar elə peşə sahibləridir ki, işə götürən şəxsin ehtiyacı var. Bu zaman işçilər hansısa bir şərti diktə edə bilir. Əksər hallarda işə götürənin işçilərlə əmək müqaviləsi bağlamasında heç bir fikir ayrılığı olmur".

Qanunla tərəflərin hüquqları qorunsa da, məcəllənin şərtlərinə əməl edilmir. Azər Quliyev:

"Əmək Məcəlləsində yazılır ki, işə götürən işçinin hüquqlarını məhdudlaşdıra bilməz. Məcəllə işçiyə müəyyən hüquqlar verir ki, öz şərtlərini diktə etsin. Amma praktikada bu, belədir ki, işçi hansısa şərti irəli sürürsə, həmin şərti işə götürən istəmir, işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamır. Məsələn, Neft Şirkətində işçilərin 99 faizində nəinki işə götürənlə fikir ayrılığı olur, onlar heç əmək müqaviləsini oxumurlar da. Sadəcə, işçi dəvət edilir və əmək müqaviləsini oxumadan imzaladırlar".

Əmək müqaviləsinə nəzarət edən orqanların səhlənkarlığı

Hüquqşünas Əmək Məcəlləsinin müvafiq bəndlərinin işə götürən tərəfindən pozulmasının səbəblərini də izah etdi:

"Bunun bir neçə səbəbi var; birinci olaraq iş yerlərinin az olmasıdır. Bu da əsas səbəb deyil. İstənilən halda iş yerləri az olsa da, işə götürən istəyir elə bir müqavilə bağlasın ki, sabah işçini rahat şəkildə işdən çıxarsın. Bizdə əmək müqaviləsinin bağlanmasına dövlət nəzarətini həyata keçirən orqan var, ictimai qaydada isə nəzarəti həmkarlar ittifaqı həyata keçirir. Əslində bu iki təşkilat - biri dövlət nəzarətini, digəri ictimai nəzarəti həyata keçirən orqan kimi əmək müqavilələrinə nəzarət etməlidir". Amma praktikada bu yoxdur.

Azər Quliyev əmək müfəttişlərinin ildə bir dəfə bütün müəssisələrdə yoxlama aparmaq hüququnu xatırladır. Bu yoxlamalar işə götürən şəxsin məsuliyyətini artırmış olardı: "İşə götürən fikirləşməlidir ki, əmək qanunvericiliyini həyata keçirən orqan gəlib həm inzibati məsuliyyətə, həm intizam məsuliyyətinə, həm də cinayət məsuliyyətinə cəlb edə bilər".

İşçinin iddiasını məhkəmədə sübuta yetirməsi çətin olur

Hüquq müdafiəçisi İradə Cavadova qeyd etdi ki, əmək müqaviləsi bağlanarkən işə götürən Əmək Məcəlləsinin bütün bəndlərini qeyd edir: "İşə götürən işçi götürməsi ilə bağlı elan verir və elanda şərtlərini yazır. Həmin elandan da bəlli olur ki, hansı işçinin hansı vəzifələri var. İşçi narazı qaldıqda fikrini bildirə bilər. Reallıqda isə işçi işə gəldiyi zaman, təbii ki, işə götürənin şərtləri ilə razılaşır. Lakin bəzən olur ki, müqavilədə başqa şərtlər göstərilir. Misal üçün, işə götürən müqavilədə 85 manat əməkhaqqı göstərəcək, lakin 150 manat civarında və yaxud daha başqa rəqəmdə əməkhaqqı verəcəyini deyə bilər. Əgər işçi bununla razılaşırsa, iki tərəfin arasında belə bir sövdələşmə əmələ gəlir. Bunun şahidi də olmur. Şərtlərə əməl olunmadıqda məhkəmədə şərtləri sübut etmək çətin olur".

İradə Cavadova işə götürənlə işçi arasında əmək müqaviləsinin bağlanma şərtlərindən də danışdı. Hüquq müdafiəçisi bildirdi ki, işçi tərəfindən bəlli olmayan səbəblərdən əmək müqaviləsi 1 illik və yaxud 2 aylıq bağlanır. Onun sözlərinə görə, şərait dəyişdiyi halda işçi həmin müqaviləyə hansısa müddəaları daxil etmək hüququna malikdir.

Hüquq müdafiəçisi işçinin fikir ayrılığına görə birtərəfli şəkildə əmək müqaviləsi pozulduğu halda məhkəməyə müraciət etmək hüququnun olduğunu qeyd etdi. Ekspert bildirdi ki, əksər hallarda işə götürənlə işçinin fikir ayrılığı tam göstərilmir. Vəkilin sözlərinə görə, belə olan halda tərəfin iddianı məhkəmədə müdafiə etməsində çətinliklər yaranır. Müdafiəçinin bildirdiyinə görə, bəzi hallarda isə işçinin məhkəmədə bir sıra hüquqları da nəzərə alınır: "İşçinin siyasi mənsubiyyətinə, irqi, milliyyətçi məsələlərinə görə əmək müqaviləsinin pozulmasına konstitusiyada da yol verilmir. Buna görə də işçi məhkəməyə müraciət edə bilər və bunu sübuta yetirə bildiyi halda haqlı olaraq məhkəmənin qərarını da ala bilər".

Hüquq müdafiəçisi bildirdi ki, əmək müqaviləsi bağlanan zaman siyasi baxışlara görə, irqi ayrı-seçkilik və digər ayrı-seçkiliklər olmamalıdır. Onun sözlərinə görə, burada işə götürənlə işçi bərabər hüquqludurlar.

İradə Cavadova əmək müqaviləsinin birtərəfli qaydada pozulmasına qanunun yol vermədiyini xatırladır: "Əgər hansısa bir müddətə əmək müqaviləsi bağlandığı göstərilibsə, işə götürənin əmək müqaviləsinə birtərəfli qaydada xitam verməsi yolverilməzdir. Məsələn, 6 ay və yaxud 1 illik müddətdə bağlanan müqavilənin başa çatması ilə bağlı xitam verilibsə, müddətin başa çatması ilə izah edilir. Şirkətin iflasa uğraması ilə bağlı əmək müqaviləsinə xitam verildiyi halda digər üsullardan istifadə edilir. Bu da Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Şirkət iflasa uğraması ilə bağlı işçilərə xəbərdarlıq edir, konpensasiyalar ödənilir. Təbii ki, bu zaman da tam razılaşma olmur. Amma işçinin bu vəziyyətdən xəbəri olur. Əgər işçi bundan narazıdırsa, bir ay müddətində məhkəməyə müraciət edə bilər. Lakin işə götürənin bir qayda olaraq işçinin xəbəri olmadan əmək müqaviləsinə xitam verməsi mümkün deyil".

Tətbiq olunan cəzalar

Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinin (DƏMX) sektor müdiri Nizami Əhmədov bildirdi ki, onun çalışdığı qurum Əmək Məcəlləsi və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl olunmasına dövlət nəzarətini həyata keçirir. Bildirdi ki, Əmək Məcəlləsində əməyin mühafizəsinin əsas prinsipləri təsbit edilib. Məsələn, işçinin həyat və sağlamlığının istehsal fəaliyyətindən üstün tutulması prinsipi var. Nizami Əhmədov qeyd edir:

"Əmək müqaviləsi bağlanmadan işə cəlb olunan işçilərin sosial müdafiəsinin təmin edilməsində çətinlik yaranır, əmək haqlarının ödənilməsi qeyri-rəsmi qaydalarla aparılır. İşəgötürənlər dövlət ayırmalarından yayınır və vətəndaş təqaüd almaqdan məhrum olur. İstehsalatda baş vermiş bədbəxt hadisə nəticəsində xəsarət aldıqda və ya öldükdə zərərə görə ödəncin alınmasında problem yaranır. Tərəfimizdən aparılmış təhlilə əsasən, əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına dövlət nəzarəti zamanı aşkar olunmuş pozuntuların əksəriyyətini (təqribən 20-25%-ni) işçilərlə əmək müqaviləsinin bağlanmaması və ya onun şərtlərinin yerinə yetirilməməsi təşkil edir".

O bildirdi ki, son üç ildə işçilərin əmək fəaliyyətinin leqallaşması nəticəsində DSMF-yə yönəlmiş məcburi ayırmanın miqdarı 106 milyon manat, əməkhaqqından tutulmaların məbləği isə 68 milyon manat olub. Nizami Əhmədovun bildirdiyinə görə, 2010-cu il ərzində 20 halda əcnəbilərin xüsusi razılıq (lisenziya) alınmadan əmək fəaliyyəti ilə məşğul olması faktı aşkar edilərək işəgötürənlərə 328 min manat məbləğində cərimə tətbiq edilib.

"Cərimələrdə cəza kifayət qədər ciddidir"

Nizami Əhmədov cərimələrin məbləğinin kifayət qədər ciddi olduğunu deyir: "Cərimə 500 manatdan 35 000 manatadəkdir. Cərimənin ödənilməsi işəgötürəni aşkar olunmuş qanun pozuntusunu aradan qaldırmaq məsuliyyətindən azad etmir".

Nizami Əhmədov bildirdi ki, Əmək Məcəlləsinin 30-cu maddəsinə görə, kollektiv müqavilə imzalandıqdan sonra bu müqavilənin bir nüsxəsi məlumat üçün işəgötürənlər tərəfindən DƏMX-yə təqdim edilməlidir. Sözlərinə əlavə edir:

"İşçilərin əmək, sosial, iqtisadi hüquqlarının qorunması, qeyri-leqal əmək münasibətlərinin aradan qaldırılması və layiqli əməyin təmin olunması üçün Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi ilə Həmkarlar İttifaqı Konfederasiyası arasında birgə tədbirlərin həyata keçirilməsinə və bu səpkidə yeni əlaqələr qurulmasına ehtiyac vardır".

Hacı ZEYNALOV

Ayna.- 2011.- 5 mart.- S.19.